Szervezetfejlesztési eszközök

 

 

Legfontosabb érték az ember

Jellemző helyzetek

  • ha „feszültség” alakul ki a szervezetben azzal kapcsolatban
  •  ha a szervezeti teljesítmény nem megfelelő : pl.: célokat nem tudja elérni, piaci részesedése csökken, magas fluktuáció stb. 
  • ha a külső környezet megváltozik, amire reagálnia kell a cégnek.
  • ha szervezeti változást terveznek, amely érinti a szervezet struktúráját, folyamatait, működési alapelveit és értékeit. 
  • ha új rendszert vezetnek be, ami technikai és egyben szemléleti változást is igényel.
  • ha új vezető, vezetés kerül a cég élére. „Új seprű másképp seper.”
  • ha a fő döntéshozó (pl.: a tulajdonos, az elsőszámú vezető vagy vezetés) többet akar kihozni a cégéből. (pl. piacvezetővé válni, eladáshoz felfuttatni a céget, dinamikus növekedési pályára állítania céget stb.)
  • ha a szervezeten belüli légkör nem megfelelő, a munkatársak nem motiváltak, stb.

Várható eredmények

  • A munkatársak látják, mi a személyes jövőjük a vállalatban és mivel járulnak hozzá a vállalat sikereihez.
  • A vállalat az előre elhatározott íven halad stratégiai céljainak megvalósításában. Mérhető változások. 
  • Egységes vezetői szemlélet és kultúra – az új szervezeti működésben és környezetben elengedhetetlen vezetői cselekvési minták meghatározása és elterjesztése a szervezetben.
  • Azáltal, hogy a változások mélyebbre mennek (értékek, hitrendszer, küldetéstudat, készségek), és beépülnek, hosszabb távon fennmaradnak folyamatos külső beavatkozás nélkül is.
  • A változások iránti erősebb elköteleződés és azok szélesebb körű támogatása a vállalatban, kevesebb ellenállás a folyamat során.
  • A vállalat tanulási, problémamegoldási és megújulási képességei erősödnek egyéni, csoport és szervezeti szinten egyaránt.

Eszközök, módszerek, folyamat

  • A klasszikus OD lépéseken alapuló testreszabott folyamat:
    szerződéskötés – helyzetfeltárás – visszajelzés – a beavatkozások megtervezése – beavatkozások – értékelés – módosítások – további beavatkozások – eredmények mérése, zárás. 
  •  Komplex szervezetfejlesztési megközelítések, modellek.
  • Kultúraváltás: a szervezet struktúrája és kultúrája, valamint a vallott és megvalósuló értékek közötti egyensúly és összhang kialakítása. 
  •  Folyamat-tanácsadás: a “mit” válaszok helyett a “hogyan” javaslatok nyújtása, amelyek a várt eredményeket hozzák majd egyéni, csoport és szervezeti szinteken.
  • Személyes vezetői tapasztalataink.

Beavatkozások:

  • A szervezet jelenlegi helyzetét feltáró folyamat (szervezeti helyzetelemzés)
  • A lépések közös kidolgozása (co-creation), az elkötelezettség kialakítása a részvételen keresztül.
  • A felsővezetés támogatása a változás szervezeti környezetbe helyezésében.
  • Műhelyek: jövőkép kialakítás, stratégiai tervezés, szervezeti visszajelzés, működési kiválóság, szerep és elvárás tisztázás stb.
  • Indoor és outdoor készségfejlesztő képzések: leadership, szervezeti tanulás, kommunikáció, konfliktuskezelés, prezentáció, változásmenedzsment, csapatépítés stb.
  • Nagycsoportos programok (50–250 résztvevő): jövőképépítés, stratégiai tervezés, működési folyamatok fejlesztése, csapatépítés, orientáló (szervezeti értékek, szemlélet megerősítésére)
  • Coaching: executive, egyéni és csoport coaching.