ICG - HU

Esettanulmány a közelmúltból a változáshoz szükséges lépésekről

Esettanulmányunk középpontjában egy hazai autóipari beszállító áll, mellyel még 2018-ban kezdődött el a közös munka. Akkoriban a globális cég helyi gyárának két fő kihívása a fluktuáció és a hatékonyság voltak. A gyár kb. 2000 főnek adott munkát. A vezetés két okot látott a magas fluktuációra: egyrészt a környéki iparvállalatok elszívó hatását, másrészt a gyors növekedés miatt vezetői pozícióba kerülő csoportvezetők nem megfelelő vezetését. Az alacsonyabb hatékonyság okát is elsősorban a képzetlen üzemi szintű vezetésben látta a gyár vezetése.

Ebben az időszakban érkezett meg a gyárhoz a cég globális kezdeményezése, miszerint az eredményesebb működéshez a vezetésre kell fókuszálni, a vezetőket kell fejleszteni – globális alapelvek mentén. Ekkor kapcsolódott be a munkába az ICG két tapasztalt tanácsadója (Holcsa Mónika és Szalay László), akik a gyár HR vezetőjével közösen komplex vezetőképzést dolgoztak ki.

Alapelvek

A két legfontosabb alapelvet már az elején sikerült lefektetni:

• „Akkor tanultál meg valamit, ha a képzés hatására megváltozik a viselkedésed.”
  A valódi és lényegi vezetői viselkedésváltozásra fókuszáló képzés csak egy hosszabb folyamat eredménye lehet. A résztvevőknek el kell felejtenie a régit (unlearning), hogy ki lehessen alakítani az új viselkedésmódokat (learning). A képzés végül öt lépésből álló, kb. fél évig tartó folyamat lett.
• „A vezetésfejlesztési folyamat során a tanulásnak csak az egyik fele történik a képzések keretében, a másik része a tanultak mindennapos alkalmazását jelenti a gyári hétköznapokban.”
  Így nagy hangsúlyt helyeztünk arra, hogy a gyári környezetben is kapjanak megfelelő segítséget a résztvevők a tanultak sikeres alkalmazásához.

A 140 csoportvezetőt, műszakvezetőt tizenkét csoportba osztva indult el a képzés. A képzés 3 napos Alapozó tréninggel vette kezdetét, amit a havi 1-1 napos Alkalmazást támogató foglalkozások követtek. A kb. 6 hónapos folyamatot 1 napos program zárta, ahol a résztvevők prezentációban foglalták össze a Tanulási útjuk tapasztalatait és eredményeit a menedzsment számára. A tanulási folyamatot az ún. Egyéni tanulási tervek, az egyes találkozókat összekötő konkrét, új vezetői akciókat tartalmazó Házi feladatok, és a közvetlen vezetőkkel való, a képzést végigkísérő ún. Belső coaching támogatás, illetve a résztvevők egymást segítő ún. Tanuló párosai tették teljessé.

Változások

Mennyire sikerült konkrét cselekvéssé változtatni a vezetéselméleti részeket? Milyen változásokat hozott a napi rutin feladatokban a tanultak alkalmazása? 
Az eredményeket tekintve elmondható, hogy a résztvevő vezetők saját és beosztottjaik visszajelzései alapján is sokat fejlődtek mind a kommunikáció, mind a motiválás és a tudatosabb munkaszervezés terén. A tréningeken bemutatott módszerek (pl.: Opera-módszer) átvétele többségében sikeresen megtörtént, és hamarosan bevett gyakorlattá vált. A termelés csökkenő selejtarányról és a kollégák proaktívabb hozzáállásáról számolt be. A döntésekbe való bevonás általánossá vált, és a résztvevő vezetőket is meglepte a kollégák motiváltsága.
A menedzsment elkötelezetten vett részt a képzés egyes szakaszaiban, és jó befektetésnek tartja ezt a 4 éves, komplex képzési folyamatot.

Eredmények