ICG - HU

Érzelmi energia felébresztése a változáshoz

A releváns átalakulások elindításához erős változási energiára van szükség. Ez pedig a kulcsszemélyek pozitív érzelmi érintettsége nyomán jön létre úgy, hogy hajtja őket egyfajta aggodalom, hogy nem tudnak megtenni bizonyos szükséges fejlődési lépéseket, illetve a vágy, hogy megszülessenek a vállalatot támogató új megoldások a VUCA-világ által adott kihívásokra. Az emocionális érintettség és a változási energia leginkább a nyílt, bizalmat építő kommunikáció mentén alakul ki: az ügyfelekkel, felhasználókkal folytatott közvetlen párbeszédben, és a munkatársakkal, a vállalati hierarchián átnyúló nyílt eszmecserén keresztül.

“Inside and outside the skin ” szemléletmód a kezdetektől

A sikeres változási folyamatok figyelmet igényelnek mind a látható elemeknél (pl. struktúrák, folyamatok, rendszerek stb.) – ezt hívjuk úgy, hogy „outside the skin”, mind pedig a nem azonnal látható elemeknél (pl. viselkedés, hit, feltételezések stb.) – ezt hívjuk úgy, hogy „inside the skin”. A belső és külső folyamatoknak egyszerre, jól időzítve kell zajlaniuk, hogy a tartalmi és a pszichoszociális fejlődés jó ritmusban gazdagítsák, és pozitívan erősítsék egymást.

Gyors sikerélmény

A gyors, rövid távú sikerélmények adják a hajtóerőt a fenntartható fejlődés motorjához. Ez három okból fontos:
1. amikor belátható időtávon belül elérünk valamit, az agyunk dopamint, azaz boldogsághormont termel;
2. a tanulás csak kipróbálással és az azokból származó tapasztalatok kiértékelésével jön létre;
3. a gyors, üzletileg fontos sikersztorik minden változásszkeptikus vagy kiváró munkatársnál növelik a bizalmat, és megmutatják nekik is, hogy a változásoknak van értelme és azok megvalósíthatók.
Ezeket az érzékelhető sikereket el lehet érni sprintekkel, rapid results módszerrel, vagy új koncepciók, prototípusok készítésén keresztül. De vigyázni kell, hogy ezek ne csak felszínes tüneti kezelések legyenek.

Értelem és a jövőbe vetett hit

Az emberek részesei akarnak lenni a vonzó jövőnek. Ennek elérésében sokakat vezérel a közös küldetés, azaz a vállalat, a szervezeti egység vagy a projekt értelme. A gyökeres változás eléréséhez olyan kezdeményezésekre van szükség, amelyeknél a kulcsszemélyek egy közös, értelmet adó küldetést és vonzó víziót vázolnak fel. Tudva, hogy a VUCA-világban a jövő mindig másképp alakul, mint ahogyan azt elgondoltuk, mindannyiunknak szüksége van hiteles és vonzó jövőképekre ahhoz, hogy pozitív energiával tudjunk küzdeni az újért, és könnyen feladjuk az elmúlt sikerminták nyújtotta kényelmi helyzetet.

Az átállás támogatása

A legtöbb ember agya a bevált és ismert dolgokra van beprogramozva, lelkes kalandorokból és vad innovátorokból kevesebb van. Az agykutatás eredményei azt mutatják, hogy a jövő bizonytalansága miatt érzett veszélyeztetettség érzése – ha felülkerekedik a külső irányítás, illetve változik a megszokott környezet vagy a szociális státusz – a limbikus rendszerben erőteljes érzelmi reakciókhoz vezet („üss vagy fuss”). Ezért a hatásos változásmenedzsmentnek tudatosan kell támogatnia az embereket, hogy az átvezesse őket a régiből az újba. A jó kommunikációs folyamatok, a vezetés és a támogatás nagyon fontos lépések a tanulás és a régi mintázatok elengedése során abba az irányba, hogy mindenki részese és alakítója lehessen a változási folyamatoknak.

A közösségi érzés erősítése

Az emberek már évezredekkel ezelőtt törzsekbe szerveződtek, hogy biztonságot és védelmet találjanak a közösségben. Ha az emberi agy pozitív közösséget észlel, akkor oxitocint (boldogsághormont) termel. Éppen ezért kell a változási folyamat során olyan helyzeteket teremteni, amelyekben a közösség élménye érzékelhető. Csak így lehet csúcsteljesítményt elérni, a kihívásokkal megküzdeni és pozitív energiákat generálni. A projektek során a team-események, a megbeszélések és az érzelmekre ható, minden érintettet bevonó, nagyszabású események azt az érzést adják, hogy egy közösség tagjai vagyunk. Ha a változás során szétválasztó folyamatok vagy szervezeti átalakítások szükségesek, akkor azokat a lehető legnagyobb transzparenciával és érzékenységgel kell kezelni.

Pozitív energiájú elmozdulás

Az elmozdulásokat ötletek és olyan inspiratív személyek indítják el, akik felébresztik a változás iránti vágyat, példaképül szolgálnak és megnyerik a többieket az elképzeléseik megvalósításához. A változásokhoz már a kezdetektől fogva belső motiváltsággal bíró úttörőkre van szükség, akik az aktuálisan domináló véleménnyel szemben is felvállalják a helyzeteket, a témákat. Továbbá olyan önkéntesek is kellenek, akik konkrét projekteken dolgoznak anélkül, hogy a ranglétrán való feljebb jutásra vagy más jutalomra gondolnának, akik hajlandók „extra lépéseket” is tenni. A mozgás, elmozdulás alapja a színes, önkéntesekből álló ’change team’. Ahhoz, hogy ezek a csapatok hatni és érvényesülni tudjanak a szervezeten belül, szükséges a klasszikus vezetői struktúra pozitív mobilizációja a top-down-elv mentén és olyan kezdeményezések, amelyek az alulról építkező mozgalmak elve mentén szerveződnek.

Az akadályok elhárítása

A változás az elengedést és az akadályok elhárítását is jelenti. Az új viselkedés rögzüléséhez gyakran szükséges a meglévő korlátoktól való megszabadulás. Főleg a népszerű menedzsmentrendszerek (MbO, tervezés és kontrolling, karrier rendszerek, stb.) és a meglévő struktúrák (grémiumok és meetingek, komplex mátrix) akadályozzák az ésszerű újításokat. Éppen ezért a változás azt is jelenti, hogy új keretfeltételeket teremtünk a jövőbeli viselkedés számára, megtisztítjuk a szervezetet a gátló szabályrendszerektől, és néha radikális strukturális újításokat indítunk el.

Stabil elemek tudatos megalkotása

A változás stabil elemek nélkül káoszt gerjeszt. A hatásos transzformáció művészete az, hogy mozgásba hozzuk a dolgokat és ezzel egyidejűleg a fix pontokkal biztonságot teremtünk. Ezekre azért van szükség, hogy mind az egyén, mind pedig a szervezet elindulhassanak a megújulás felé. A változás során stabilitást nyújtó elemek például az elvek és értékek, a vonzó vízió, hitelesen működő vezetők, kommunikációs események, időszakos struktúrák, a stabil team-összetételek vagy néhány központi játékszabály. A stabilitás és a változás jól kialakított összjátéka folyamatos reflektáló folyamatokat igényel és azt, hogy a vezetés személyes és szervezeti tanulási folyamatként tekintsen a változásra.

Következetes vezetés

A vezetők központi szerepet töltenek be az átalakulásban: a felsővezetésnek világos vízióval kell rendelkeznie a változásról, következetesen a jövőre kell fókuszálnia, és biztosítania kell a megfelelő teret és keretfeltételeket.  Az eredményes és fenntartható változás megköveteli, hogy a felső- és középvezetők is készek legyenek tanulni, fejlődni a gondolkodásmód és viselkedés területein, valamint új szerepeket is vállaljanak. A hatásos változásmenedzsment majdnem mindig következetes vezetőfejlesztést és coachingot is jelent a kulcsszemélyek egyéni fejlődése érdekében. Erre azért van szükség, mert az egyes szintek vezetőit azonosítják a változás komolyságával. Ezek a vezetők egyszerre állnak rivaldafényben és érintettjei is a folyamatoknak.

Tanulási ciklusokban való működés

A társadalmi rendszereket nem lehet pontos projekttervezéssel újratervezni vagy megváltoztatni, ezért tanulási ciklusokban kell cselekedni: A beavatkozásokat tudatosan kell meghatározni, és az intézkedések eredményeit később következetesen kell értékelni, hogy ezek alapján új beavatkozásokat lehessen meghatározni. A változtatási kezdeményezéseknél tartalommal bíró ambíciókra és vázlatos ütemtervre van szükségük. Ezek kellenek a rövidebb lépések irányításához, másrészt felülvizsgálatok és visszatekintések révén a konkrét intézkedések folyamatos értékeléséhez. A változtatási ütemterv tehát nem projektterv, hanem inkább egy rugalmasan igazítható tervek vázlata.

Építsünk a meglévő erőforrásokra

A fejlődéshez olyan erősségekre és erőforrásokra van szükség, amelyekre építeni lehet. Minden szociális rendszernek megvannak azok a különleges tulajdonságai, amelyek miatt eddig is életképesek voltak a környezetben. Ezeket és a kulcsemberek erőforrásait tudatosítani kell a változás folyamatában, és az értelmes változás forrásaként kell felhasználni. Ugyanakkor szemmel kell tartani a jövő kihívásainak kezeléséhez szükséges erőforrásokat, hogy ezeket gyorsan a szükséges mértékben lehessen bevetni, illetve a szervezetbe be lehessen vinni.

Szerzők: Dietmar Bodingbauer, Manfred Höfler, Franz Schwarenthorer az ICG Austria tanácsadói