insights Hogyan csökkentheted a fluktuációt? Back to overview Lipták András szenior tanácsadó Contact Te megengedheted, hogy elveszítsd a legjobb embereidet? Egy kilépő munkatárs nemcsak a tudást és a tapasztalatot viszi magával, de távozása a csapatszellemet is gyengítheti. A fluktuáció nem csupán HR-probléma, hanem vezetői felelősség is: ha túl sokan távoznak, az a szervezeti kultúra, a működési hatékonyság és végső soron az üzleti eredmények rovására megy. A fluktuáció nem csak arról szól, hogy valakit helyettesíteni kell. Egy új ember felvétele és betanítása elérheti a távozó kolléga éves bérének 15-18-szorosát, de a hosszú távú károk még jelentősebbek lehetnek. Az igazi probléma az, hogy egy távozás lavinát indíthat el: ha a csapat morálja csökken, az újabb embereket ösztönözhet arra, hogy máshol keressenek lehetőségeket. Miért távoznak az emberek? A legtöbb esetben nem a pénz az elsődleges ok, amiért a munkavállalók otthagyják a céget. Sokkal inkább az elismerés hiánya, az értelmetlennek érzett munka, a bizonytalan jövőkép és a nem megfelelő vezetői működés áll a háttérben. A fluktuáció időszakossága – Mikor a legnagyobb a kockázat? A távozások két időszakban csúcsosodnak ki: január-februárban az év végi bónuszokat és az újévi fogadalmakat követően, és szeptember-októberben a nyári szabadságok után, amikor az emberek újraértékelik karierrcéljaikat. Ezekre az időszakokra tudatosan fel lehet készülni, ám ha egy vezető nem figyel a csapatára, ilyenkor könnyen elveszítheti a legjobb embereit. A megoldás? Nyílt párbeszéd és egyéni figyelem. A jól időzített, személyes beszélgetések a jövőbeli tervekről, fejlődési lehetőségekről és személyes célokról segíthetnek megerősíteni az elköteleződést, hiszen tudjuk, a jó emberek sokrszor hónapokon keresztül érlelik magukban a végső döntést. Miért kritikus a vezetői működés? A mondás, miszerint „az emberek nem a cégeket, hanem a vezetőiket hagyják el”, sokszor beigazolódik. A leggyakoribb probléma a kiszámíthatatlan vagy következetlen vezetői működés. Ha egy szervezetben a vezetők eltérő elvárásokat támasztanak, a munkatársak könnyen frusztrálttá válhatnak. Az egyik vezető azt várja, hogy a munkatárs önállóan cselekedjen, míg egy másik inkább a részletes jelentéseket és az óvatosságot helyezi előtérbe. Az ilyen következetlenségek demotiválják az alkalmazottakat és csökkentik az elköteleződést. A megoldás? Egyértelmű, egységes vezetői elvárások kialakítása, amely lehetséges vezetői workshopokkal és rendszeres visszajelzésekkel. Emberséges vezetés – Nem kiegészítő, hanem alapfeltétel A munkavállalók nem „csak” dolgozni akarnak – fejlődni szeretnének, érezni akarják, hogy számítanak, és hogy a munkájuknak van értelme. Egy támogató vezető nem csupán feladatokat oszt ki, hanem figyel, visszajelzést ad és segíti az egyéni célok elérését. A modern munkahelyeken az emberséges vezetés már nem extra, hanem alapelvárás. A jól működő, és vállalat stratégiai céljaival összeegyeztetett vezetőfejlesztési programok segíthetnek abban, hogy a vezetők megtanuljanak jobban kapcsolódni a csapatukhoz, hatékonyabban kommunikáljanak és valóban bevonják a munkatársakat a közös célok megvalósításába. Kommunikáció: a miértek jelentősége Az egyik legnagyobb hiba, amit egy vezető elkövethet, hogy nem osztja meg a döntések mögötti indokokat. A munkavállalók nemcsak azt akarják tudni, hogy mit kell tenniük, hanem azt is, hogy miért. Ha a szervezeten belül nincs transzparens kommunikáció, a dolgozók saját, sokszor téves következtetéseket vonhatnak le. Ez bizonytalanságot, az elkötelezettség csökkenését és végül távozásokat eredményezhet. Egy vezető feladata nemcsak az információk megosztása, hanem az is, hogy ezekhez kontextust adjon, és megteremtse a párbeszéd lehetőségét. Ha változás jön, vagy egy stratégiai irányváltás történik, fontos, hogy a munkatársak értsék a miérteket – még jobb, ha a bevonásuk által, a munkatársaknak ráhatása van ezekre a döntésekre. Onboarding: első benyomásból nincs második Az első néhány hét kulcsfontosságú. Egy rosszul szervezett onboarding folyamat azonnal alááshatja egy új munkavállaló motivációját. Ha egy belépő kolléga úgy érzi, hogy a cég készületlenül fogadja – például nem kapja meg időben a szükséges eszközöket vagy nem egyértelműek az elvárások –, az gyorsan elveszítheti a cégbe vetett bizalmát. Egy jól átgondolt – akár lean szemléletben kialakított – onboarding folyamat nemcsak a kávégép helyét, és a feladatokat ismerteti meg, hanem segít abban is, hogy az új munkatárs gyorsan beilleszkedjen és a csapat részének érezze magát. A kulcs a te kezedben van A fluktuáció csökkentése nem csupán költségmegtakarítási kérdés, hanem stratégiai lehetőség is. A következetes és emberséges vezetés, a transzparens kommunikáció és az értelmes munkakörnyezet kialakítása mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalók ne csak maradjanak, hanem hosszú távon is elkötelezetten dolgozzanak. Kollégáink szerint „az emberek nem csak dolgozni járnak be, hanem értéket akarnak teremteni – és emberséges bánásmódot várnak cserébe.” A kérdés már csak az: készen állsz arra, hogy ezt biztosítsd számukra? Ha a válasz igen, de még nem tudod, hogyan fogj hozzá, élj ingyenes konzultációs lehetőségünkkel! A fenti témában hamarosan új podcast epizódunkat is meghallgathatod, melyben Nagy Milán tapasztalt HR Business Partner, valamint Lipták András és Péczely György szenior tanácsadók beszélgetnek. Ha nem szeretnél lemaradni, kövesd magyar és angol nyelvű podcast sorozatainkat, és iratkozz fel hírlevelünkre!